Személyzeti/emberi erőforrás menedzsment [antikvár]

Különböző szakmai fórumokon egyre többször hangzik el, hogy a vállalatok sikeres privatizációjához nem elég csak a tulajdonosváltást végrehajtani. A privatizációt követő piacosítás során igen sokféle változtatást kell végrehajtani a vállalatok szervezetében. Az egyre nagyobb piaci versenyben ma már nem kell a vállalati vezetőket arra ösztökélni, hogy fejlesszék cégük marketing szervezetét, vagy hatékonyan működő ügynökhálózatot építsenek ki, esetleg javítsák controlling munkájukat. Az említett beavatkozások a vállalatok szervezetébe a siker alapvető kritériumaivá váltak. Jogosak azonban olyan kérdések is, mint: Mi a helyzet a vállalati személyzeti munka területén? Mit kell tenni ezen funkció korszerűsítéséért? Mielőtt a kérdések megválaszolásába belekezdenénk, feltétlenül utalni kell a következő két ellentéte? tendenciára. Egyrészt rá kell mutatni arra, hogy a vállalati személyzeti munka számos okból kezd itthon is reflektorfénybe kerülni. A rendszerváltás és a hozzá kapcsolódó gazdasági struktúraátalakítás nyomán jelentős munkanélküli réteg jött létre hazánkban. Ennek hálózata (átképzési programok stb.) számottevő támogatást igényel a kormányzat részéről. Megszülettek ezen a területen is az új rendszer alapvető jogszabályai (Új Munkatörvény Könyv, Közalkalmazotti Törvény). Nem szabad megfeledkezni a pozitív példák felsorolásakor arról a fontos tényről sem, hogy a külföldi nagyvállalatok, a multinacionális cégek és a sikeres hazai magáncégek újszerű ösztönzési rendszereket, vagy újfajta munkakultúrát honosítanak meg mind a fizikai, mindpedig a szellemi munkakörökben. Számos hivatalos és szakmai fórum is létrejött. Közülük itt csak a Munkaügyi Minisztérium által koordinált Országos Humánpolitikai Tanács, valamint a személyzeti munka területén dolgozókat összefogó Országos Humánpolitikai Egyesület említhető meg, amelyek az elmúlt egy-két évben, hogy sajátos eszközeikkel elősegítsék - újabb divatos szóval élve - az emberi (humán) erőforrásmenedzselés fejlesztését.